A vezetői karrierem során mindig nagyon fontosnak tartottam az alapvető bizalmat, azaz a megfogalmazásomban nálam mindenki 100% bizalomról indul: Ezt a bizalmat nálam csak elveszíteni lehet. Viszont, ha valaki elveszíti (visszaél a bizalmammal), nagyon nehezen kaphatja vissza ugyanazt a „bánásmódot”, mint előtte – ehhez következetesen igyekeztem is mindig tartani magam. Másik fontos pillér, ami a munkámat jellemezte, hogy a nagyobb rendszerszintű döntéseim, változások előtt a csapattal együtt átbeszéltük a témát, s merítettem az ötleteikből és javaslataikból. Vallom azt, hogyha valakinek csak egy ötletét is beillesztjük egy adott változási folyamatba, akkor sokkal inkább magáénak érzi majd azt, s jobban fogja támogatni a teljes megvalósulás során. Továbbá a korai bevonás segíti a beosztottakat, hogy könnyebben átlendüljenek a kezdeti sokk és ellenállás fázisain. Vezetői magatartásomban mindig a demokratikus irányvonalat képviseltem, ahol a vezető inkább egy olyan személy, aki segít és támogat a vállalat érdekeivel egybecsengő célok kitűzésében, a munkához szükséges keretrendszer és képzések biztosításában, illetve a megfelelő mennyiségű és minőségű információval látja el a csapatot és a csapatot alkotó egyéneket. Alapvetően a vezető-beosztott közötti viszonyt a partneri hozzáállás kell, hogy meghatározza, aminek alapja az egymásba vetett hit és bizalom.
A bizalom kialakításában kiemelten fontosnak tartom a vezetői hitelességet (azaz amit mondok, azt is teszem) és a következetességet. A hitelességnek része az, hogy a vezető megtalálja a „saját hangját”, azaz kialakítja azt a vezetői magatartást, ami leginkább illeszkedik személyiségéhez, s így fesztelenül, magabiztosan tud viselkedni a különböző vezetői helyzetekben. A következetes vezetői magatartás pedig azt a biztonságot alakítja ki a csapatban, amivel a nehéz időszakokban is fókuszált és egységes tud maradni. Ez a biztonság azt is jelenti, hogy a csapat tagjai tisztában vannak vele/előre meg tudják határozni, mikor mi fog történni egy adott vezetői helyzetben, tudják mire számíthatnak. Ha pedig a korábban megszokott vezetői viselkedéstől eltérőt tapasztalnak, akkor megkapják az egyértelmű visszajelzést az eltérés okáról. Az ilyenfajta következetesség eléréséhez és kialakításához elengedhetetlen a vezetői tudatosság fejlesztése és az önreflexió. A vezetői tudatosságban és a visszajelzést jelentő „tükör” felállításában nagyon hasznos tud lenni egy külső szemlélő: tanácsadó vagy coach. A megfelelően következetes kép kialakításához a vezetőnek ki kell alakítani a saját elvárásrendszerét, s ezeket az elvárásokat tiszta, közérthető formában kell a csapattagokkal közölnie. Az egyértelmű vezetői elvárások megadják azt a biztos keretrendszert, amiben a következetesség megalapozható.
A hitelesség és következetesség támogatására nagyon fontos szempont a vezetői munkában az önismeret. Én azt vallom, hogy nem lehetsz annál jobb vezető, mint amennyire ismered önmagad. Miért is fontos ez? Ha egy vezető tisztában van vele, hogy milyen helyzetektől tart vagy esetleg félelem is van benne, akkor megfelelő tudatossággal tudja uralni ezeket a helyzeteket az érzelmi befolyásoltság nélkül. Továbbá, ha tisztában van a saját gyengeségeivel, akkor fel tudja ismerni, amikor valaki ennek a kihasználására törekszik, illetve hitelesen meg tudja mutatni a kollégáinak az ebből fakadó egyéni nehézségeit. Itt fontos kiemelni, hogy a tökéletesnek tűnő embert nem lehet igazán követni, mivel aki tökéletes, annak nincs szüksége segítségre. Ugyancsak fontos az egyéni erősségek ismerete, mivel ezekre alapozva ki lehet alakítani a saját vezetői stratégiákat. A vezető munkájának részeként a beosztottjait fejleszti, s igyekszik átsegíteni őket saját korlátaikon. Ennek a folyamatnak is fontos alapköve az önismeret, mert ha valaki már átesett hasonló fejlődési lépcsőkön, s ezeket tudatosan képes felidézni, akkor a négyszemközti beszélgetések alkalmával hitelesebben tudja támogatni a kollégát is a megfelelő felismerésekben.
